Teoría de la Conducta Planificada

Esta Teoría nace de la teoría de la Acción Razonada, donde Ajzen profundiza introduciendo un nuevo constructo: el grado de control percibido de la conducta, dando paso a la teoria de la conducta planificada.

Ideas de... Psicología de las Masas y Análisis del Yo

I.- Introducción
La psicología individual es desde un principio una psicología social, existen una inseparabilidad, ya que la vida anímica individual el “otro” cuenta, como modelo, objeto, auxiliar o adversario. La psicología no sólo estudia fenómenos narcisistas (que no involucran al “otro” o eluden su influencia) sino también fenómenos sociales, las relaciones con familiares, con padres, hermanos, el médico, el amigo.
La psicología social o colectiva tiende a ver al individuo como parte de un grupo amplio,los padres y hermanos, con la persona amada, el amigo, el maestro y el médico, el individuo experimenta el influjo de una persona única o un número muy pequeño de ellas, cada una de las cuales ha adquirido una enorme importancia para él.
Se han intentado explicar los fenómenos de masa (grupos amplios) a partir de un instinto pulsión social. El factor de grupos muy grandes no explica por sí solo este instinto social, por lo que nos quedan considerar dos posibilidades: que dicho instinto social no es un instinto primario e irreductible, y que su origen debemos buscarlo en grupos más pequeños como la familia.

II.- Le Bonn y su descripción del alma de las masas:

La psicología de las masas trata de responder tres preguntas:
¿Qué es entonces una masa?
¿Qué le presta la capacidad de influir tan decididamente sobre la vida anímica del individuo?
¿En qué consiste la alteración anímica que impone a este último?
Le Bon señala que al encontrarse los individuos en masa pierden sus características “originales” y son dotados de un “alma colectiva” que haría a cualquier hombre perteneciente a ella sentir, pensar, obrar de manera distinta. Esta sustituye, de alguna forma, a muchas de estas características del individuo. La personalidad individual desaparece y cada individuo empieza a actuar a partir de una fuerza inconsciente de tipo social o colectivo.
Le Bon descubre nuevas propiedades en la masa. Aparecen nuevas cualidades e intenta explicar sus causas:
La primera de estas cusas tiene que ver con el sentimiento de invencibilidad y se vincula con la desaparición del sentimiento de responsabilidad. En la masa puede exteriorizar sus mociones pulsionales inconscientes de su disposición que reprime aislado, ya que desaparece la conciencia moral cuyo núcleo es la angustia social.
Como segunda causa establece el contagio de sentimientos y actos. Se aplaza el interés personal por el de la masa. El contagio hace que en las masas los rasgos especiales se exterioricen y los oriente.
La tercera es la sugestionabilidad de la cual el contagio sería un mero efecto. Para Le Bon los rasgos principales del individuo que integra una masa son “la desaparición de la personalidad consiente, de los sentimientos e ideas en el mismo sentido por sugestión y contagio, y la tendencia a transformar inmediatamente en actos las ideas sugeridas. El individuo deja de ser él mismo, se ha convertido en un autómata carente de voluntad.”.
Le Bon compara la multitud con los hombres primitivos y los niños. Encuentra elementos en común: la multitud es impulsiva, versátil, irritable, se deja llevar casi siempre por el inconsciente, es muy influenciable y crédula, y va rápidamente a los extremos porque reacciona sólo a estímulos muy intensos. Para influir sobre ella no nos sirve el argumento lógico sino la repetición y la presentación de imágenes llamativas. Las contradicciones lógicas e ideas contrapuestas pueden coexistir sin problemas.La masa no busca la verdad sino la ilusión, y cree en el mágico poder de las palabras. Todo esto también aparece en el neurótico, que privilegia la fantasía sobre la realidad.
Señala además que la multitud necesita un jefe o lider por su necesidad de obedecer, éste debe tener ciertas cualidades: mucha fe para poder hacer surgirla también en la multitud, encontrarse fascinado por la creencia que promueve, una voluntad potente para imponerse, etc. Le Bon atribuye a los jefes una cualidad llamada “prestigio”, o poder de fascinar a los demás paralizando sus facultades críticas. Hay para Le Bon un prestigio adquirido (en virtud de la riqueza, la honorabilidad, la tradición, etc.) y un prestigio personal (que no todos tienen). El prestigio se mantiene sólo por el éxito y sucumbe al fracaso. Freud criticará esta concepción sobre los jefes de multitudes.

III.- Otras concepciones de la vida anímica colectiva

En la masa hay aumento del afecto y decrecimiento del pensamiento porque los individuos que la forman tienden a nivelarse.
Freud coincide con Le Bon cuando acentúa la vida anímica inconsciente, pero en rigor no dice nada nuevo: antes de esto ya se había hablado de la inhibición de lo intelectual y la intensificación de lo afectivo en la multitud, e incluso del papel del inconsciente y de la comparación de la masa con el hombre primitivo.
Le Bon aceptó ciertas objeciones, como la de que a veces la moral de la multitud puede ser superior a la individual . Se imponen normas morales a los individuos ya que éstos no pueden alcanzarlas por sí solos. También se planteó que las grandes producciones intelectuales ni habrían podido ocurrir en un individuo aislado.
Tales contradicciones derivan de confundir masas pasajeras con instituciones permanentes.
Mc Dougall señala que las primeras no están organizadas y las llama multitudes, mientras que las segundas sí. La psicología colectiva debe poder explicar qué es lo que enlaza a los individuos en una masa, y Mac Dougall señala que un afecto provoca otro similar en quien lo observa. Esta intensificación del afecto se favorece porque da al individuo la sensación de mucho poder, y de permitirle sortear peligros invencibles.
Mac Dougall coincide en muchos puntos con Le Bon respecto de las características antes indicadas de las multitudes, pero agrega cinco factores que deben considerarse para pasar de la multitud desorganizada a una organización social:
1. Cierto grado de continuidad en la persistencia de la masa; de no debe ser pasajera, sino más permanente.
2. Representación común acerca de la masa que permita la formación de un vinculo afectivo entre los sentimientos.
3. La masa debe relacionarse con otras análogas (aunque sea por rivalidad), pero manteniendo su peculiaridad.
4. La masa debe tener una tradición y usos propios.
5. La masa debe estar organizada, debe incluir una especialización entre sus miembros. Podemos describir esta última característica de otro modo: crear en la masa las facultades que tenía cada individuo (continuidad, conciencia, tradiciones, etc.) antes de su absorción por la multitud.
Tales cinco condiciones harían desaparecer el defecto psíquico de la formación colectiva.

IV.- Sugestión y libido

La intensificación de los afectos y el déficit intelectual producidos por la influencia de la masa pueden quedar en parte neutralizados por una superior “organización” de las masas, pero cuando no lo están, debemos buscar una explicación adecuada, dice Freud.
Le bon señala que los fenómenos sociales obedecen a la sugestión recíproca de individuos y al prestigio del líder. A su vez McDougall señala como factor principal la sugestionabilidad, que es un fenómeno primario, un hecho fundamental de la vida anímica.
Freud se pregunta por qué siempre nos entregamos al contagio en una multitud. La respuesta para él está en la sugestión.
Le bon señala que los fenómenos sociales obedecen a la sugestión recíproca de individuos y al prestigio del líder. A su vez McDougall señala como factor principal la sugestionabilidad, que es un fenómeno primario, un hecho fundamental de la vida anímica.
También se pregunta si en la masa hay relaciones afectivas (amorosas)?. La respuesta es sí. Aparecería en los individuos detrás de la sugestión y por dos razones
a) Porque la masa tiene que hallarse mantenida en cohesión por algún poder –Eros-
b) Porque el individuo renuncia a lo que le es personal y se deja sugestionar por otros experimentando la impresión de que lo hace por la necesidad de hallarse de acuerdo con ellos y no en oposición a ellos, por amor a los demás… pulsión social.
Admitiremos la hipótesis de que en la esencia del alma colectiva existen también relaciones amorosas, ocultadas detrás de la llamada “sugestión”. Consideramos dos ideas importantes: que la masa se mantiene unidad por la fuerza del Eros, y además que cuando el individuo renuncia a su individualidad dejándose sugestionar por otros, lo hace más por estar de acuerdo con ellos (por “amor” a ellos), que contra ellos.

V.- Dos masas artificiales: la Iglesia y el Ejército

Pueden distinguirse muy diferentes tipos de masas como orientaciones opuestas en su conformación. Efímeras o duraderas; homogéneas y no homogéneas; naturales y artificiales, primitivas y articuladas, organizadas, con o sin conductor. La distinción que más interesa a Freud es la que diferencia masas con conductor de masas sin él.
La Iglesia y el Ejército son masas artificiales, en estas se emplea alguna compulsión externa para prevenir su disolución encontrándose por ello altamente organizadas y disciplinadas.
Se encuentra en estas una misma ilusión: la presencia de un jefe visible -jefe en el Ejército- o invisible –Cristo- que ama igualmente a todos lo miembros de la masa (la concepción cristiana). De tal ilusión depende todo, hasta su misma existencia, de otro modo se disgregaría, no permanecería unida. En el ejercito, el general en jefe es el padre que ama por igual a todos sus soldados, y por ello éstos son camaradas entre sí; idénticamente en la Iglesia, en donde Cristo ama a todos los hombres y éstos –hermanos- se aman entre sí.
En las dos masas artificiales el individuo tiene una doble ligazón libidinosa: con el conductor y con el resto de los individuos. Acá podemos ver, lo que para el autor es el principal fenómeno de la psicología de masas: la falta de libertad del individuo dentro de ellas. Freud indica que “si todo individuo está sujeto a una ligazón afectiva tan amplia en dos direcciones, no nos resultará derivar de ese nexo la alteración y la restricción observadas en su personalidad.
La existencia de estos lazos afectivos se demuestra de buena forma por el pánico, el que puede estudiarse mejor en las masas militare, como constituyentes esenciales de ésta.
El pánico es generado por la disolución de la masa. El término de los lazos recíprocos libera una angustia enorme, sin sentido. Freud señala que el por qué de esta angustia radica en que los individuos, dominados por la angustia pánica, se ponen a cuidar de ellos solos, refrendan comprender que han cesado las ligazones afectivas que hasta entonces les rebajaban el peligro. La angustia pánica supone el aflojamiento de la estructura libidinosa de la masa y esta reacciona justificadamente ante él, y no a la inversa, implica una reacción al peligro en el sentido de la angustia pánica. Cabe mencionar que estas observaciones se contradicen a lo planteado respecto de que la angustia crece enormemente en la masa por inducción (contagio)
Y en relación con el conductor, Freud señala que “la pérdida, en cualquier sentido, del conductor, el no saber a qué atenerse sobre él, basta para que se produzca el estallido de pánico, aunque el peligro siga siendo el mismo; como regla, al desaparecer la ligazón de los miembros de la masa con su conductor, desaparecen las ligazones entre ellos, y la masa se pulveriza.
En el caso de la masa religiosa, se indica que su descomposición es más difícil de observar. En la religión lo que sí es más observable es la estimación negativa y hostil hacia los que no pertenecen a ella.

VI.- Otras Tareas y Orientaciones

Una multitud de seres humanos no es una masa hasta que se den ciertos requisitos como los lazos. Los lazos del individuo con el jefe son más decisivos (al menos para ellos mismos) que los lazos de los miembros entre sí. El jefe siempre está ahí, y puede que se sustituya por una idea; algo abstracto, que a su vez podría encarnarse en un conductor secundario. También hay que tener en cuenta que el conductor o la idea pueden volverse negativos y guiar a las masas a realizar fines negativos. El odio de las ligazones es tan fuerte como el afecto.
En nuestras relaciones afectivas íntimas y prolongadas (matrimonio, amistad, familia.) surgen sentimientos de hostilidad y agresión la cual es reprimida. Hay una aparición del narcisismo, “Los otros son distintos a mí, y esto lo siento como una crítica que me hacen o una obligación para que yo cambie”. Pese a esto, en las masas cohesionadas hay tolerancia a las diferencias entre los miembros, lo que se explica por la presencia de lazos libidinales que limitan al narcisismo.
Los lazos afectivos que se dan en la masa -colectivamente- restringen en aparecimiento de egoísmos, del narcisismo, son instintos eróticos pero desviados de su fin original, que era sexual. En estos lazos afectivos existe una fijación de la libido a un objeto. Esto está vinculado a el enamoramiento y la identificación.

VII.- La identificación

Es la más temprana exteriorización de ligazón originaria afectiva con otra persona y está en la base del complejo de Edipo. A la vez comienza una investidura de objeto de la madre; hay dos tipos de lazos psicológicos; con la madre, investidura sexual de objeto y con el padre identificación como modelo. Cuando se unen estos lazos estamos en presencia de este complejo.
El niño advierte que su padre le dificulta su relación con la madre, por lo que la identificación adquiere un matiz hostil y empieza a desear el lugar del padre para estar más cerca de su madre. Desde el comienzo es una identificación ambivalente, conviven expresiones de ternura o de deseo de eliminación. Se comporta como un retoño de la fase oral, donde incorporaba el objeto amado o ansiado, y así lo destruía. Los caníbales por ejemplo han permanecido en esta fase oral: comen a quienes aman.
Puede ocurrir que el complejo de Edipo experimente una inversión y que identificación y elección de objeto choquen entre sí. La identificación con el padre puede que sea sólo el comienzo de tomarlo como objeto sexual (Edipo invertido). Esto mismo sucederá a la hija respecto de la madre. Podemos entonces diferenciar su identificación con el padre, lo que el quiere ser -quisiera ser como el padre-; de la elección del mismo como objeto sexual que es lo que querría tener. La diferencia depende de que la ligazón ya es posible, por lo tanto, antes de toda elección sexual de objeto, puede haber identificación antes de haber una elección de objeto.
En el caso de una formación neurótica del sistema, la identificación es más compleja. Suponemos que la hija adquiere el mismo síntoma de la madre, la tos. Tal identificación puede venir de dos lugares: a) el deseo edípico hostil de sustituir a la madre, con lo cual la tos expresa el sentimiento amoroso hacia el padre, o b) por la influencia de la conciencia de culpabilidad, donde la tos expresa lo que la hija debe sufrir y pagar por haber querido sustituir a su madre.
O bien, también puede ocurrir que la hija adquiera la tos de su padre –el caso de Dora-: en este caso la identificación ha ocupado el lugar de la elección de objeto transformándose ésta, por regresión, en una identificación. Vemos que es frecuente esta regresión a una identificación, pero esta última es sólo parcial, contentándose con adquirir sólo un rasgo de la persona-objeto.
Aún puede darse un tercer caso, frecuente y significativo, donde el síntoma se forme por identificación con alguien con quien no hay lazo afectivo tan directo. Como ejemplo, la muchacha recibió una carta de su amado secreto, la carta despertó sus celos y ella reacciono con un ataque histérico. Algunas amigas que ya saben este cuento pecaran este ataque por la vía de la infección psíquica. El mecanismo es la identificación sobre la base de poder o querer ponerse en la misma situación. Las otras querrán tener también una relación secreta y bajo el influjo del sentimiento aceptan también el sufrimiento aparejado. La mujer que sufre un ataque de celos porque una amiga tuvo el mismo ataque al advertir el engaño de su pareja. Se identifica con su amiga, y no por mera simpatía, sino porque había algún punto de contacto entre ambos yoes, que había permanecido reprimido. Estos tres casos nos llevan a concluir que la identificación es la forma primitiva de enlace afectivo a un objeto; Siguiendo una dirección regresiva, se convierte en sustituto de un enlace libidinal a un objeto: el yo introyecta el objeto; La identificación puede surgir si hay algún rasgo en común con la otra persona que no es objeto de sus instintos sexuales. Cuanto más importante sea esta unión, más completa será la identificación parcial, y construir así el principio de un nuevo enlace
Este mismo proceso puede ocurrir en los lazos afectivos de miembros de una masa, y de ellos respecto al caudillo. Podemos dar aún dos ejemplos patológicos de introyección de objetos: la homosexualidad y la melancolía.
En la homosexualidad, el sujeto ha introyectado a la madre. Se identificó con ella, lo que a su vez proviene del hecho de haber permanecido fijado durante mucho tiempo a ella, y muy intensamente, desde el tiempo del Edipo. En la melancolía hay una identificación con el objeto perdido. Los autoreproches del melancólicos se dirigen en el fondo hacia el objeto perdido y representan la venganza que se toma el yo contra él. Vemos aquí al yo dividido en dos partes, una de las cuales ataca implacablemente a la otra. La parte atacada encierra la conciencia de moral, instancia crítica que normalmente estaba ya antes del ataque melancólico, pero que por entonces no era tan cruel. Dicha instancia es el ideal del yo (heredero del primitivo narcisismo) que cumple las funciones de auto observación, conciencia moral, censura, etc.

VIII.- Enamoramiento e hipnosis

En ciertos casos el enamoramiento no es más que una investidura de objeto de parte de las pulsiones sexuales con el fin de alcanzar la satisfacción sexual directa, lograda, la cual se extingue. Este es el amor sensual, pero las cosas no son tan simples. Durante los primeros cinco años, el niño encontró en su madre su primer objeto de satisfacción sexual (y la niña en su padre). Posteriormente, por medio de la represión se impuso un renunciamiento a estos fines convirtiéndose en instintos “coartados en sus fines” (ternura en vez de sexualidad).
En la etapa de la pubertad, se inician nuevas aspiraciones dirigidas a metas netamente sexuales. En el niño surgen los impulsos sexuales directos, y entonces pueden ocurrir dos cosas: éstos se mantienen aislados de los impulsos coartados en sus fines (se ama a quien no se desea sexualmente, o no se ama a quien se desea en tal sentido), o se hace la síntesis de amor sexual o terrenal y amor espiritual o asexual (lo más frecuente). El grado de enamoramiento lo medimos entonces por la parte de los instintos coartados en sus fines (por oposición al simple deseo sensual).
En el caso del enamoramiento, llama la atención el fenómeno de la sobreestimación sexual. El sujeto sobreestima sexualmente al objeto amado, lo sustrae a la crítica, se ilusiona de que el objeto es amado también sexualmente por sus excelencias psíquicas, hay una idealización. Al objeto pasa una cantidad considerable de libido narcisista, es decir el objeto sirve par sustituir el ideal propio no alcanzado por el yo. Este ha quedado más humilde, más sumiso, menos exigente y además minusvalorado: el objeto ha devorado al yo o, más sintéticamente, el objeto ha ocupado el lugar del ideal del yo.
Al describir la diferencia entre identificación y enamoramiento en sus expresiones más acusadas, que se llaman fascinación y servidumbre enamorada. En la primera, el yo se ha enriquecido con las propiedades del objeto, lo ha “introyectado”, según una expresión de Ferenczi. En el segundo, se ha empobrecido, se ha entregado al objeto, le ha concedido el lugar de su ingrediente más importante.....En el caso de la identificación, el objeto se ha perdido o se ha resignado; después se lo vuelve a erigir en el interior del yo, y el yo se altera parcialmente según el modelo del objeto perdido. En el otro el objeto se ha mantenido y es sobreinvestido como tal por el yo a sus expensas....la esencia de este estado de cosas está contenida en otra alternativa, a saber: que el objeto se ponga en el lugar del yo o en el ideal del yo.
El trecho que separa el enamoramiento de la hipnosis no es, evidentemente muy grande. Las coincidencias son llamativas. La misma sumisión humillada, igual obediencia y falta de crítica hacia el hipnotizador como hacia el objeto amado. El hipnotizador ha ocupado el lugar del ideal del yo
El hipnotizador es el objeto único, no se repara en ningún otro además de él. Lo que él pide y asevera es vivenciado oníricamente por el yo; esto nos advierte que hemos descuidado mencionar, entre las funciones del ideal del yo, el ejercicio del examen de realidad. Asombra que el yo tenga por real una percepción, la instancia psíquica encargada del examen de la realidad aboga a favor de esta última.
El vínculo hipnótico es una formación de masa de dos. La hipnosis no es un buen objeto de comparación para la formación de masas porque es, mas bien, idéntica a esta. De la compleja ensambladura de la masa ella aísla un elemento: el comportamiento del individuo de la masa frente al conductor.
Es interesante ver que las aspiraciones sexuales de meta inhibida logren crear ligaciones tan duraderas entre los seres humanos. Esto se explica por el hecho que son susceptibles de una satisfacción plena, mientras que las aspiraciones sexuales no inhibidas experimentan, por obra de la descarga, una extraordinaria disminución toda vez que alcanzan su meta. El amor sensual está destinado a extinguirse por la satisfacción, para perdurar tiene que que encontrarse mesclado desde el comienzo con componentes puramente tiernos, vale decir, de meta inhibida o sufrir un cambio en este sentido.
La hipnosis nos resolvería de plano el enigma de la constitución libidinosa de una masa si no contuviera rasgos que hasta ahora se han sustraído de un esclarecimiento acorde a la ratio, en cuanto estado de enamoramiento que excluye aspiraciones directamente sexuales. En ella hay mucho de incomprendido. Contiene un suplemento de parálisis que proviene de la relación entre una persona de mayor poder y una impotente, desamparada, lo cual acaso nos remite a la hipnosis por terror en los animales.
Las elucidaciones anteriores nos han preparado acabadamente para indicar la fórmula de la constitución libidinosa de una masa; al menos, de una masa del tipo considerado hasta aquí, vale decir, que tiene un conductor y no ha podido adquirir secundariamente, por un exceso de “organización” las propiedades de un individuo. Una masa primaria de ésta índole es una multitud de individuos que han puesto un objeto, uno y el mismo, en el lugar de su ideal del yo, a consecuencia de lo cual se han identificado entre sí en su yo.

IX.- El instinto gregario

Por poco tiempo gozaremos de la ilusión de haber resuelto...el enigma de la masa. No podrá menos que desasosegarnos el advertir enseguida que no hemos hecho, en lo esencial, sino remitirnos al enigma de la hipnosis.
Decir que la masa quedó hipnotizada no resuelve nada, pues sobre la hipnosis sabemos muy poco.
La masa, no tiene iniciativa individual, hay una identidad con los demás, está disminuido lo intelectual e intensificado lo afectivo, y no puede moderarse. Todo esto representa una regresión a una fase anterior, equiparable al salvaje o al niño. Tales caracteres regresivos quedan atenuados en una masa artificial y más organizada.
Por otra parte recordemos que no sólo el caudillo hipnotiza a la masa, sino que también hay una sugestión recíproca de los miembros entre sí.
Buscando una explicación, el autor cita a W. Trotter con el concepto de “instinto gregario” Los fenómenos anímicos que se han descripto en la masa los deriva Trotter de un instinto gregario innato en el hombre como en otras especies animales. Esta proclividad gregaria es, desde el punto de vista biológico, una analogía y por así decir una prosecución del carácter pluricelular; en los términos de la teoría de la libido, es otra expresión de la tendencia de todos los seres vivos de la misma especie, tendencia que arranca de la libido, a formar unidades cada vez más amplias. El individuo se siente incompleto cuando está solo...Oponerse al rebaño equivale a separarse de él, y por eso se lo evitará con angustia. Ahora bien, el rebaño desautoriza todo lo nuevo, lo inhabitual. El instinto gregario sería algo primario, no susceptible de ulterior descomposición.
Trotter consigna la serie de las pulsiones (o instintos) que él acepta como primarias: las pulsiones de autoconservación, de nutrición, sexual y gregaria. Esta última se ve a menudo con la coyuntura de oponerse a las otras...Trotter hace partir, asimismo, del instinto gregaria las fuerzas represoras que el psicoanálisis ha pesquisado en el yo, y por tanto también las resistencias con que el médico tropieza en el tratamiento psicoanalítico. El lenguaje debería su importancia al su actitud para vehiculizar el entendimiento recíproco dentro del rebaño, y sobre él descansaría en buena parte la identificación de los individuos unos son otros.
Para Trotter, no se requiere derivar de otra cosa la pulsión gregaria, pues la define como primaria y no susceptible de ulterior descomposición. Observa de paso que Boris Sidis deduce la pulsión gregaria de la sugestionabilidad, la que es un retoño del instinto gregario.
Se critica a Trotter porque no pone atención al papel del conductor dentro de la masa; Freud lo critica, porque desatiende el papel del caudillo, del papel del conductor dentro de la masa.a saber, que la esencia de la masa no puede concebirse descuidando al conductor.
El instinto gregario no deja sitio alguno al conductor; éste se añade al rebaño sólo de manera contingente.....es posible pulverizar la posición de Trotter en el campo psicológico; vale decir, puede demostrarse que es por lo menos probable que la pulsión gregaria no sea indescomponible, no sea primaria en el sentido en que lo son las pulsiones de autoconservación y sexual.
No es fácil, desde luego, perseguir la ontogénesis de la pulsión gregaria. La angustia que siente el niño pequeño cuando lo dejan solo, es la expresión de una añoranza incumplida, con la cual el niño no se angustia. No se observa en el niño nada de un instinto gregario o sentimiento de masa. Este se forma únicamente cuando los niños son muchos en una misma casa, y a partir de su relación con los padres; y se forma, en verdad, como reacción frente a la envidia incipiente con que el niño mayor recibe al más pequeño. Aquél, por celos, querría sin duda desalojar al recién llegado. En vista de que este niño es amado por los padres de igual modo, y por la imposibilidad de perseverar en su actitud hostil sin perjudicarse, es compelido a identificarse con los otros niños, y así se forma en la cuadrilla infantil un sentimiento de masa o de comunidad, que después, en la escuela, halla su ulterior desarrollo.
La primera exigencia de esta formación reactiva es la de la justicia, al trato igual para todos. Conocidas son la vehemencia y el rigor con que esta exigencia se expresa en la escuela. Si uno mismo no puede ser el preferido, entonces ningún otro deberá serlo. Esta trasmudación y sustitución de los celos por un sentimiento de masa en el cuarto de los niños y en el aula escolar podría juzgarse inverosímil si más tarde, y bajo otras circunstancias, no volviera a observarse el mismo proceso.....Competidores enun momento que posterioemnete actúan como masa unitaria hacia el mismo objeto.
Lo que más tarde hallamos activo en la sociedad en calidad de espíritu comunitario, no desmiente este linaje suyo, el de la envidia originaria. Ninguno debe querer destacarse, todos tiene que ser iguales y poseer lo mismo. La justicia social quiere decir que uno se deniega muchas cosas para que también los otros deban renunciar a ellas o, lo que es lo mismo, no puedan exigirlas. Esta exigencia de igualdad es la raíz de la conciencia moral social y del sentimiento del deber. Inesperadamente, se revela en la angustia de infección de los sifilíticos....La angustia de estos pobres diablos proviene de su violenta lucha contra el deseo inconsciente de propagar su infección a los demás; en efecto, ¿porqué debían estar infectados ellos solos, y apartados de tantos otros?.
El sentimiento social, descansa, pues en el cambio de un sentimiento primero hostil en una ligazón de cuño positivo, de la índole de una identificación. Hasta donde hoy podemos penetrar este proceso, dicho cambio parece consumarse bajo el influjo de una ligazón tierna común con una persona situada fuera de la masa.
Pero no olvidemos que la exigencia de igualdad de la masa sólo vale para los individuos que la forman, no para el conductor. Todos los individuos debe ser iguales entre sí, pero todos quieren ser gobernados por uno. Mucho iguales, que pueden identificarse entre sí, y un único superior a todos ellos: he aquí la situación que hallamos realizada en la masa capaz de sobrevivir. Osemos por eso corregir el enunciado de Trotter según el cual el ser humano es un animal gregario, diciendo que es más bien un animal de horda, el miembro de una horda dirigida por un jefe

X.- La masa y la horda primitiva

Freud adoptó la hipótesis de Darwin de que la forma primitiva de la sociedad humana fue una horda sometida al dominio total de un poderoso macho. Luego, con su muerte violenta la horda paterna pasó a ser una comunidad fraternal.
Toda masa humana es una regresión a la horda primitiva. ¿Qué características tenía esta última? Podemos suponer que sus individuos tenían la ilusión que el jefe los amaba por igual a todos, y que el jefe mismo no necesitaba amar a nadie, pudiendo erigirse en dueño y señor narcisísticamente. Este padre de la horda no era aún inmortal (luego lo fue por divinización), y cuando murió lo reemplazó el hijo menor. Esto implica que se puede explicar la psicología colectiva (jefe) desde la psicología individual (el hijo menor había sido hasta entonces un individuo más de la masa). Se nos ocurre al respecto la hipótesis de que el padre primitivo impedía a sus hijos la abstinencia sexual (por celos e intolerancia) y como consecuencia posibilitada los lazos afectivos primero entre él y los miembros, y luego de los miembros entre sí.
Pero su sucesor podía permitir la satisfacción sexual, con lo que disminuyó la importancia de los instintos coartados en su fin y consiguientemente aumentó el narcisismo. Freud vuelve sobre esto más adelante.
La ilusión de la masa artificial de que el jefe ama por igual a todos no es más que una transformación idealista de la horda primitiva donde los individuos se sentían todos por igual perseguidos y atemorizados por el jefe. El clan totémico reposa en esta transformación, que también constituye la base de todos los deberes sociales.
Vemos aquí un símil con la hipnosis: el jefe hipnotizador controla con su mirada al individuo, haciendo que este concentre toda su energía psíquica en él. Cuando hipnotiza, hace retrotraer al sujeto a su herencia arcaica, a su vínculo con su padre, que era una persona omnipotente y peligrosa a la cual debía someter su voluntad. Denotando la actitud del individuo de la horda primitiva respecto de su padre, adoptando se solo una actitud pasiva masoquista resignando la propia voluntad. La hipnosis es solo un juego, una renovación falsa de aquellas viejas impresiones.
El carácter ominoso y compulsivo de la formación de masa, que sale a la luz en sus fenómenos sugestivos, puede reconducirse hasta la horda primordial. El conductor sigue siendo el temido padre primitivo, y la masa está ávida de autoridad, de someterse a él. Este convencimiento, para que haya sugestión, debe basarse en lazos eróticos y no en la percepción o el razonamiento. En cambio en la hipótesis puede quedar un cierta conciencia de que se trata de un juego, una ficción.

Práctica Gerencial: la percepción de las personas

La práctica gerencial cada vez más se ve influenciada por los aportes de la ciencia respecto a temáticas como la motivación, toma de decisiones, solución de problemas, etc. Sin embargo, hay un elemento de la conducta en el que no se ha profundizado mayormente: La percepción de las personas.
Un administrador frecuentemente basa sus dediciones en su percepción de las otras personas, por lo que entender este proceso resulta una forma primordial de evitar grandes errores en los juicios personales y la práctica gerencial.
Cuando hablamos de percepciones, no nos referimos a una actitud de inocente realismo por parte del receptor. No somos receptores pasivos de una realidad inmutable, nuestras percepciones no registran simplemente lo que esta “ahí afuera”. La persona –para nuestro caso el administrador- es influenciado por consideraciones que puede o no ser capaz de identificar, en las que influyen, como señala Bruner (1958), determinantes personales como necesidades, valores, background cultural e intereses en el proceso perceptivo. Baron, R. y Byrne, D., (1998) hablan de la percepción social como “Proceso o procesos a través de los cuales pretendemos conocer y comprender a otras personas”
Un administrador se enfrenta muchas veces con la tarea de formarse una impresión de otra persona, en donde sus propios valores, necesidades y expectativas jugaran en parte la impresión que se forme. Resulta muy natural saltar a conclusiones y formarse impresiones sin la evidencia adecuada, normalmente el perceptor no sabe lo que es relevante, importante, predictivo de conducta posterior – cuestión que se podría dar al evaluar (y juzgar) tempranamente a un empleado-. Un ejemplo de esto es la influencia que ejerce la apariencia física de la persona que esta siendo percibida. Es así, que Mason demostró que las personas acuerdan en como un líder debe lucir y que finalmente no hay relación entre las características faciales acordadas y las que poseen los lideres reales.
Soskin describió cuatro limitaciones en la capacidad de formarse impresiones acertadas: a) la impresión es probable que esté desproporcionadamente afectada por el tipo de situación o entrono en la cual la impresión se hace y muy poco por la persona percibida; b) la generalización; c) la situación puede que no provea una oportunidad para que la persona muestra una conducta relevante para las cualidades sobre las cuales las impresiones formadas; d) la persona percibida puede ser distorsionada por alguna reacción altamente individualizada del perceptor. Pese a esta descripción, es imposible poder identificar todas las fuentes distorsionadoras del proceso de formación de impresiones.
La investigación nos muestra algunos errores típicos como es el caso de la estereotipación, que se ocupa para describir prejuicios al percibir a la gente. Estos se han desarrollado mucho respecto a grupos y nos ayudan mucho a prejuiciar las impresiones sobre sus miembros (comunista, Opus Dei, de tal universidad..., etc). Otro error es el Efecto de halo, el cual en definitiva, es un sesgo cognitivo que hace pensar que unas características limitadas se aplican al todo. Estas suelen ser muy fuertes cuando se están formando impresiones. Un tercer error es la Proyección, la cual es un mecanismo de defensa que nos alivia de sentimientos de culpa o fracaso, proyectando la culpa sobre alguien más influenciando en el proceso perceptivo. Otra fuente de error es la llamada Defensa perceptiva, este concepto nos demuestra que cuando se ve enfrentado un hecho inconciente con un esteriotipo ya sostenido por una persona, el perceptor es capaz de distorsionar la información de tal forma que la elimina de la inconsistencia, por lo tanto, percibiendo en forma incorrecta, él se defiende de tener que cambiar sus estereotipos.
También debemos considerar las características del perceptor, que por lo general se usa a si mismo como norma estándar para juzgar y percibir a otros.
Al considerar al percibido, hay características que hacen surgir problemas en la percepción como el caso del status de la persona. Las diferencias de estatus entre ellas causa que el perceptor asigne motivaciones distintas a la conducta. La visibilidad de las variables juzgadas también es un elemento importante que influye en la certeza de la percepción.
Es cardinal señalar que, en parte, el proceso completo de percepción interpersonal es una función del contexto de grupo en el ocurre la percepción. Es así, que en el contexto de la administración, la organización es un lugar donde las percepciones se dan y la practica gerencial se nutre, en parte, de tener que lidiar con personas y por ende del establecimiento del un proceso perceptivo, que tendrá por parte del administrador la necesidad de considerar la variables del proceso perceptivo en general para poder emitir juicios y acciones no distorsionados en su gestión.

Los Trabajadores Mayores y la Administración Actual

Ps. Rodrigo Villarroel D.

Las empresas del siglo XXI tienen finalidades múltiples que deben cumplir para perpetuar su permanencia en el tiempo y enfrentar las condiciones cambiantes del entorno. La competencia se vuelve cada vez más global, la tecnología se desarrolla velozmente, las necesidades económicas son complejas y las transformaciones de la fuerza de trabajo son radicales.Por consiguiente, lo que distingue a una empresa son las personas que la conforman. Es través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. El talento, la calidad, sus conocimientos, habilidades y experiencia, sumado a su satisfacción generara la riqueza que se traduce en la productividad de la empresa y la competitividad de la organización.
Pero este recurso pareciera ser poco valorado por las empresas o por algunos administradores al momento de reclutar, mantener, gestionar a personas -capital humano- de mayor edad en sus organizaciones. No sorprende encontrarse que después de los cincuenta años las personas comienzan a experimentar una curva decreciente respecto a sus posibilidades laborales, la que se va incrementando a mayor edad y menor especialidad.

Ante este escenario, vale la pena preguntarse cuál es el rol que ejercen las empresas y sus administradores respecto a la gestión de personas de mayor edad, o en otras palabras, al valor que se le da a las personas en la administración de las organizaciones en este nuevo siglo, considerando que en nuestro país el envejecimiento relativo de la población va en aumento y siguiendo patrones similares a países y economías europeas, donde la población y la fuerza laboral más adulta ha puesto de manifiesto la necesidad de una nueva agenda de reformas en el mercado laboral y de los sistemas de seguridad social, para así mejorar las perspectivas laborales y de vida de las personas mayores, atendiendo además, a las proyecciones demográficas y del mercado laboral que requerirá talento y capital humano en el futuro.

Adultos mayores = trabajadores mayores

Aunque existe consenso que para ser denominado adulto mayor, se debe tener a lo menos 60 años, ya las personas con 50 años o más son consideradas como trabajadores mayores para las distintas organizaciones y la sociedad en general. En este segmento etario la “carrera” laboral ya adquiere una forma definida y en este sentido lo que ocurra laboralmente posterior a esta edad en buena medida ha quedado determinado en los años previos del ejercicio de la carrera profesional[1].Culturalmente estamos acostumbrados a considerar a la adultez mayor como una carga social, excluida de fuerza de trabajo, fuera de los sistemas de educación, de los sistemas financieros, descartada de las decisiones del grupo familiar, etc.[2]

Esta exclusión está culturalmente muy arraigada y parece profundizarse en los procesos de globalización en los que transita nuestro país. Desde ahí que como sociedad elaboramos representaciones sociales, las que constituyen una forma de conocimiento socialmente elaborada, que se establece, a partir de la información que recibe el individuo, de sus experiencias y modelos de pensamiento compartidos y transmitidos.En este sentido, el psicólogo estadounidense de origen alemán E. Erickson define esta etapa del ciclo vital como adultez tardía, caracteriza por incoar alrededor de los 60 años, cerca del retiro laboral. Señala que existe un distanciamiento social producto de la cercanía o de la misma jubilación, sumado a considerar que las tareas como padres ya han culminado y la instalación de la creencia de que sus aportes ya no son necesarios para los demás. Pareciera ser una de las etapas mas complicadas desde la perspectiva biológica, ya que el cuerpo no responde como antes. Las mujeres pasan por la menopausia, los hombres bajan su rendimiento sexual, aparecen enfermedades asociadas a esta etapa de la vida como la artritis, diabetes, problemas cardíacos, problemas relacionados con el pecho y ovarios, junto con cánceres de próstata. Además de las enfermedades, aparecen las preocupaciones relativas a la muerte, los amigos mueren; los familiares y la pareja también, aparecen sentimientos de desesperanza respecto a la vida añorando tiempos pasados[3].
Asimismo, el envejecimiento de la población es un fenómeno demográfico cuyas repercusiones en el mercado laboral y en las características del empleo han adquirido relevancia política, social y económica. No parece existir una anticipación, una visión de futuro ante una realidad que ya nos está acompañando y que mostró en el Censo del año 2002 una esperanza de vida en los hombres de los 74,4 años y en las mujeres de los 80.4 años. Es así, que el índice de envejecimiento correlaciona a los mayores de 60 años con los menores de 15 años, estimándose que para el año 2020 el número de adultos será, por primera vez, mayor que el número de menores de 15 años, lo que nos demandaría para entonces mas geriatras que pediatras[4].
Paradójicamente, en muchas sociedades el aumento en la esperanza de vida es una meta del desarrollo económico y del país en general. Pese a esto, y según datos del banco mundial[5] el envejecimiento viene acompañado al menos de tres pérdidas eventuales distintas -aunque relacionadas- de ingreso: la pérdida de la capacidad de generar ingresos al sucumbir el cuerpo y el deterioro de las capacidades cognitivas; la longevidad no anticipada que alarga el período de vida durante el que la persona tiene que consumir pero no puede generar su ingreso a través del trabajo; y, a raíz de ésto, la mayor vulnerabilidad a la pobreza en la vejez. Sin embargo no todas las formas de envejecer son análogas en nuestra sociedad, no todas las personas llegan a edades adultas en las mismas condiciones. Mecanismos como el trabajo y la actividad en general parecen ser un elemento rejuvenecedor que permite a las personas mantenerse activas, con la capacidad de aportar a los demás y de reafirmar su autoconcepto.

Trabajadores mayores y mercado laboral

El mercado laboral de países como el nuestro, pese a experimentar fenómenos nuevos como el fuerte ingreso de la mujer al mundo del trabajo y de los jóvenes profesionales como no profesionales, se caracteriza cada vez por contar con una masa de trabajadores y trabajadoras envejecidos, puesto que la estructura de población activa muestra un claro proceso de envejecimiento[6].
En este segmento etario, la tasa de educación formal y profesional es en promedio media baja, al igual que los niveles de capacitación. Por lo general las empresas tienden a no destinar recursos para que los empleados de mayor edad se capaciten.Con relación a los lugares donde se desempeñan, el 60,5% de la población ocupada de 50 años y más se encuentra trabajando en la microempresa, el 13% en la pequeña, el 9,8% en la mediana y el 16,6% en la gran empresa, observándose diferencias significativas según sexo, edad y zona de residencia, siendo en zonas rurales el trabajo en micro y medianas empresas la principal fuente y en zonas urbanas las grandes empresas[7].
Con respecto al fin de la relación laboral con las empresas, las principales razones son la finalización de la faena o el término de contrato. Ante esto se da una situación preocupante, ya que muchos trabajadores quedan a la deriva especialmente en la última situación, donde existen políticas administrativas de recursos humanos que se manejan al filo el código del trabajo y de los derechos de los trabajadores[8].
Desde el punto de vista de la empresa esta realidad debería ser alarmante. Parece existir una miopía respecto los talentos que la empresa necesita y que debe mantener en el tiempo. No parece existir la visualización del panorama, explicado en párrafos anteriores, respecto al envejecimiento de la población y de la fuerza laboral, cuestión que llevará a los empleadores a afrontar una verdadera y muy compleja amenaza a su capacidad para competir debido a la retirada de los trabajadores con habilidades, conocimientos y experiencia que se produce cada vez que se jubila un trabajador mayor y no hay una persona que lo sustituya en la misma condición.Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), entre el año 2025 y 2030 más de doce millones de personas saldrán de la fuerza de trabajo. En este escenario los administradores tendrán que lidiar, si no hay un cambio en la gestión y retención de los trabajadores mayores, con la problemática de cubrir puestos e incoprprar talentos[9].Por lo general no existen prácticas de desvinculación. Ante esta situación, a los trabajadores mayores les cuesta poder encontrar y acceder a nuevos trabajos, ya que existe la tendencia de seleccionar personas, mano de obra o intelectual más joven y barata. Más aún, si logran emplearse nuevamente, por lo general lo hacen con considerables pérdidas salariales.

La tarea Administrativa

La revista Harvard Businnes Review señalaba ya en el año 2001 lo siguiente: “En años recientes incontables ejecutivos han confesado que su trabajo más importante no es la generación de la estrategia o de la visión, sino la gestión de personas…”[10].

Es así que hay concordancia, pese a la dificultad de cambiar los paradigmas del management, que uno de los elementos importantes son las personas y la gestión de éstas en la organización.
Lejos parecen estar las primeras ideas sobre administración de empresas, como teoría y disciplina moderna, a principios del siglo XIX, donde se concentraron en la productividad y el rendimiento como metas. De la mano con el positivismo filosófico, que veía en la epistemología y el método científico las claves del desarrollo continuo, donde modelos como el ‘taylorismo’ (división de las distintas tareas del proceso de producción en busca del aislamiento del trabajador y el aumento de la productividad) se hicieron costumbre. Fue en ese contexto que estallaron la revolución industrial europea y las posteriores críticas del marxismo hacia la división del trabajo y la lucha de clases. Este menosprecio por el valor de las personas y sus relaciones se expresó de diversas formas entre fines del siglo XIX y los primeros años del siglo XX: Max Weber y su teoría de la burocracia; Henry Ford y su ‘cadena de producción’, e incluso en Henri Fayol y su libro Administración industrial y general, del cual surgieron algunos de los principios más aplicados en la disciplina (la subordinación de intereses particulares, la jerarquía y la remuneración, entre otros)[11].
La teoría de la gestión y de negocios surgida con el auge de la teoría económica moderna comenzó a asignarle a la empresa una función eminente y centralmente monetaria y lucrativa, dando paso con el tiempo a que los ejecutivos y gestores de negocios sean formados bajo esta misma lógica y las universidades a formar profesionales desde esta perspectiva[12].
En nuestros días, parece haber pasado suficiente agua por debajo del puente… pero aún así los cambios de visión parecieran no ser asumido o compartidos por todos los administradores o el management moderno. El foco parece estar en poder generar y acumular excedentes.

Para Chiavenato[13], la administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos.Pero este administrador que viene con una formación primordialmente ingenieril, de negocios, día a día parece abrirse más a posturas y visiones distintas del management. Con las disímiles contingencias de cada periodo o momento histórico, se ha visto en la obligación de perfeccionarse en la gestión, tomando cursos de postgrado, diplomados, magíster o MBA, Doctorados, etc. Pero: ¿Estos darán énfasis a la gestión de personas?, al menos algo claro hay, poco a poco se asume, al menos parece ser la tendencia mundial, que para alcanzar los objetivos organizacionales son fundamentales las personas, es con ellos que en definitiva se logran.

Praxis administrativa: actitudes e impresiones de los administradores en la gestión de los trabajadores mayores

En el ejercicio de la administración, pese a todas las herramientas ejecutivas que posee, un gerente o administrador se enfrenta muchas veces con la tarea de decidir sobre las personas, y por ende, de tener que formarse una impresión de ésta, en donde sus propios valores, necesidades y expectativas determinaran en parte la impresión que se forme, basando frecuentemente sus decisiones en la percepción que se haga.
En términos específicos, la percepción puede ser definida como una elaboración psíquica de la respuesta generada en el cerebro por una sensación, de la cual generalmente no estamos conscientes. Según Jaspers, su característica principal es la “conciencia de objeto”. Según Pierón corresponde a la “aprehensión del conocimiento sensorial de acontecimientos exteriores (...) es una gnosis”[14]. Para Ricardo Caponni, la percepción es el acto de toma de toma de conocimiento de datos sensoriales del mundo que nos rodea. Constituye el mecanismo a través del cual el hombre adquiere conocimiento del mundo exterior o de su propio mundo interior[15].
Entonces resulta cardinal considerar, que al formarse impresiones desde nuestra percepción, existen al menos, como señala Soskin[16], cuatro limitaciones en la capacidad de formarse impresiones acertadas. Uno de estas limitaciones o sesgos hace referencia a la impresión, que es probable que esté desproporcionadamente afectada por el tipo de situación o entrono en la cual se hace y muy poco por la persona percibida; Otro sesgo es la generalización, las impresiones son frecuentemente basadas en una muestra limitada de la conducta de la persona percibida
También encontramos otro sesgo, que se da, debido a que la situación puede que no suministre una oportunidad para que la persona muestre una conducta relevante para las cualidades sobre las cuales las impresiones estaban formadas; finalmente, este autor, señala que la persona percibida puede ser distorsionada por alguna reacción altamente individualizada del perceptor. Pese a esta descripción, es imposible poder identificar todas las fuentes distorsionadoras del proceso de formación de impresiones. De esta forma son muchos los sesgos perceptivos que se enfrenta un administrador a la hora de evaluar y considerar las condiciones laborales de un trabajador mayor y proyectarlas al fututo de su gestión empresarial. Es por esta razón que muchos de los procesos que se enfrentan los trabajadores senior son generalmente evaluadas por personas que no consideran en sus decisiones las posibles limitaciones de sus juicios. Un administrador que haya tenido una infancia o una juventud atormentada por alguna figura mayor o simplemente una mala experiencia laboral o personal, seguramente tendera, al menos, a manifestar algún tipo de recelo frente a este tipo de persona. De esta forma, y aunque parezca axiomático, la forma como uno visualiza el mundo, tiene que ser distinto a como lo concibe el otro, quizás con patrones parecidos, con sentidos compartidos, pero en rigor distintos. Un administrador de un fabrica local de zapatos, los más probable es que piense, perciba el mundo, tome una impresión de las personas, los negocios, la vida, de manera disímil al administrador de una empresa multinacional con inversiones en millones de dólares en todo el mundo y simultáneamente ambos tendrán sesgos perceptivos para interpretar sus propias realidades.
En consideración a lo anterior, el administrador, además, va tomando actitudes respecto a la realidad que los circunde, asumiendo una postura frente a las personas y trabajadores de mayor edad. En este sentido, Thurstone considera que el concepto de actitud se usa para denotar la suma total de inclinaciones y sentimientos humanos, prejuicios o distorsiones, nociones preconcebidas, ideas, temores y convicciones acerca de un asunto determinado[17].

De esta forma, podemos inferir que los administradores, los responsables de las organizaciones toman una actitud determinada, que a juicio nuestro, por lo general, va en desmedro de los trabajadores de mayor edad.
Es así que, una actitud la podemos entender como una predisposición a responder, a reaccionar ante los trabajadores mayores, y no la conducta efectiva hacia éstos necesariamente. Esta predisposición es persistente en el tiempo, produce consistencia en las manifestaciones conductuales y además puede ser verbalizada, incluyendo expresiones de sentimientos y de aproximación o evitación, y al mismo tiempo, tienen una cualidad direccional, lo que implica que posee una característica motivacional[18].

Por otra parte, Baron y Byrne[19] en sus estudios de actitudes, indican que éstas pueden tener gran influencia en nuestro pensamiento social y, por tanto, en las conclusiones e inferencias a las que lleguemos. Las personas forman marcos cognitivos, los cuales organizan información sobre conceptos, situaciones o acontecimientos específicos, que son determinantes en el modo cómo nos relacionamos con los demás. Por tanto, dependiendo del tipo de actitud que tomamos, será como nos relacionaremos con el resto. De esta misma manera Vander[20] señala que una actitud es una tendencia o predisposición adquirida y relativamente duradera a evaluar de determinado modo a una persona, suceso o situación y actuar en consonancia con dicha evaluación. Constituye una orientación social, o sea, una inclinación subyacente a responder a algo de manera favorable o desfavorable. [21]
Resulta fundamental añadir que las actitudes tiene tres componentes. El Cognoscitivo, que son valores, normas, opiniones y creencias en torno a un estímulo social determinado (creencia-descreimiento). El componente conductual, que son: tendencias a responder o reaccionar a un fenómeno social y el componente afectivo: emociones y sentimientos que generan evaluación y reacciones a la situación social (simpatía-antipatía). Establece un vínculo funcional entre la percepción social de un proceso cognoscitivo y una técnica conductual específica. Les da estabilidad a los componentes por la resistencia que ofrece.
Al existir por lo general creencias arraigadas en la sociedad respecto a la edad adulta, sobre todo de connotación negativa en relación a la actividad laboral de éstos, podemos inferir que muchas de las conductas que tienen los administradores al momento de tomar decisiones respecto a trabajadores mayores, se sustentan en una actitud negativa. Para que exista una actitud en relación a un objeto determinado, es necesario que exista también una representación cognoscitiva de éste objeto[22]. En éste sentido podemos hablar de estereotipos por parte de los administradores, ya que cuando existe un conjunto de creencias asociadas a una categorización, como los trabajadores de más de 50 años, éstas incluirían las ideas que los miembros de una comunidad, grupo social o sociedad en general, presentándose sobre un rasgo común, manifestándose y estableciéndose como una creencia, un estereotipo hacia este grupo. -Cuando estos estereotipos son avalados por investigaciones su nombre cambia a sociotipos-[23].
Es importante, respecto a las actitudes de los administradores, destacar que cuando una persona verbaliza aquellas sensaciones o sentimientos, dejan de ser solo eso y pasan a formar parte de las cogniciones, las que son muy distintas a las de este componente de la actitud. Estas “cogniciones de sentimientos” no se refieren al objeto mismo, sino a quien conoce, es decir al administrador.
Se ha demostrado experimentalmente que los componentes cognoscitivos y afectivos de la actitud tienden a ser coherentes entre si, señalando que la destrucción de la congruencia afectivo cognoscitiva, por medio de cualquiera de estos componentes, pone en movimiento una serie de procesos de reestructuración de la congruencia, las cuales bajo ciertos circunstancias, llevaran a una nueva reorganización actitudinal, por medio del cambio complementario en el componente no previamente alterado[24].
Por lo general los administradores –y las personas en general- pueden adquirir actitudes de acuerdo a su personalidad, sus necesidades e intereses, la integración directa a grupos y equipos de trabajo, a las informaciones recibidas, a los sistemas de actitudes establecidos en la sociedad y en la organización, a la situación y al contexto en la cual se desenvuelve.Al considerar las actitudes de los administradores en la gestión organizacional y en especial respecto a los trabajadores mayores, Verdugo (2004) nos muestra algunas claves que nos permiten poder entenderlas de acuerdo a las funciones que cumplen.Una de estas funciones es la de entendimiento o de satisfacción del conocimiento; debido a las actitudes somos capaces de organizar los estímulos que recibimos permanentemente de nuestro medio, lo que nos permite tener mayor consistencia y mejor funcionamiento en él y en las relaciones que establecemos dentro de este contexto. Si lo anterior no ocurriera, tendríamos un gran problema al tener que establecer nuevos patrones de interacción para las distintas situaciones y relaciones. De este modo, por medio de estereotipos y de predisposiciones a responder de una determinada manera ante las distintas situaciones, podemos funcionar mejor y más rápidamente. Sin embargo, si estos son errados o injustificados, actuaremos inapropiadamente en nuestro entorno, lo que nos impediría relacionarnos de una manera más sana.Otra función es la llamada Utilitaria o de ajuste; la que indica que las actitudes maximizan los refuerzos y minimizan los castigos, así, un administrador que presente una actitud determinada hacia un trabajador mayor, predispone a los sujetos que con el interactúan, hacia aquel objeto que le genera recompensa. Además le es posible satisfacer sus necesidades por medio del logro de los objetivos deseados. De este modo, estas personas que con él se relacionan son influenciadas por su actitud y son a la vez reforzados por mantener estas mismas actitudes. Esto es muy común por ejemplo en los grupos de amigos o de trabajo.Por otro lado, nos encontramos con la Función facilitadora de la expresión de valores; que alude a que las personas puedan expresar sus valores fundamentales, lo que con ello implica gratificación, ya que esto aporta en la realización y desarrollo de su identidad personal y sería un puente para su auto-satisfacción.También nos encontramos con la función Ego- Defensiva; que nos señala la forma en que las actitudes permiten que las personas puedan proteger su autoestima o autoimagen frente a distintos conflictos, ya sea provenientes de si mismo o de su medio. Una persona que presente una actitud negativa frente a un trabajador mayor, podría argumentar en su contra, tanto en su discurso como en manifestaciones concretas e incluso contra todo los beneficios que este podría producirPor otro lado, las emociones, tanto positivas como negativas, se pueden asociar a las actitudes. Es en este momento en el cual pasan a cumplir otras funciones como por ejemplo ser usadas como reforzadores. De esta manera pueden ser utilizados para aumentar o disminuir la probabilidad de una conducta.Por último, otra función que pueden cumplir las actitudes es la de servir como estímulos para elicitar comportamientos, debido a que éstos estímulos han sido previamente aprendidos y asociados con nuestras actitudes.

El valor estratégico de las personas mayores en la organización

Para Chiavenato[25] la gestión de recursos humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que laboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados con el trabajo.
La empresa resulta el escenario ideal para poder desarrollar las potencialidades personales y ponerlas a favor de ésta y de la obtención de sus objetivos. En este sentido el trabajo para cada persona tiene un sentido distinto. El concepto de trabajo no es puro, es especialmente polisémico, cargado valórica e ideológicamente, también cargado de ambigüedad y de contradicciones. El trabajo tiene que ver, claramente, con el tema de la actividad humana que produce cambios en el medio y en el hombre mismo, que demanda energía, esfuerzo físico e intelectual y que de por si trae consecuencias. Para Gajardo[26], el trabajo para las personas tiene distintos significados: uno económico, ya que por medio de las remuneraciones le permite satisfacer distintas necesidades. También tienen un significado existencial, la persona por medio del trabajo se relaciona con otros, obtiene un feed back de su propia identidad y realidad. Sale de si mismo y va a otros, por medio del trabajo va más allá de sus beneficios, puede aportar a otros. También tiene el trabajo un significado de identidad, es por medio de esta actividad que el proceso de individualización se produce, la persona se consolida, ratifica su identidad, nos dice y les dice a los demás lo que somos. Además presenta un significado social, ya que el trabajo permite a las personas insertarse en una organización y actividad, donde obtiene reconocimiento, adquiere status, se atreve a participar con otros, satisface relaciones. Finalmente tiene un sentido temporó espacial, el trabajo ocurre en un momento del tiempo y en un lugar determinado, nos permite ordenar nuestras vidas y los espacios, asociándolo a la rutina diaria.
Por medio del trabajo las personas se convierten en un recurso para la organización, en un recurso fundamental, en un recurso humano. La persona que se vincula al trabajo por medio de la organización, comienza un desarrollo de carrera. La carrera es la secuencia de puestos que una persona ocupa a los largo de su vida. Cualquier trabajo, remunerado o no, constituye una carrera.Podemos vislumbrar algunos hitos en la carrera profesional de una persona, que van desde un crecimiento y exploración del trabajo, una vinculación al quehacer profesional pasando por constante crecimiento y crisis hasta el momento de la desvinculación y retiro.En relación a esta última etapa, podemos señalar que se trata de un proceso que parece no ser tan considerado por las organizaciones y sus responsables. Las personas que se encuentran en esta etapa, y como hemos mencionado en párrafos anteriores, son trabajadores mayores, que por lo general ya han pasado los cincuenta años o están a portas de jubilar. En las prácticas de recursos humanos, por lo general no hay mucho interés en ahondar en esta área. Son pocas las empresas que le entregan a sus empleados la posibilidad de una desvinculación asistida o outplacement.
Es importante que toda política de recursos humanos cuente con una herramienta de apoyo para las personas que se desvinculan de su organización independiente de la razón. La finalidad está en poder disminuir el grado de conflicto que hacia la propia empresa se genera con éste evento, también está la posibilidad de obtener información adicional que retroalimente la capacidad de gestión de recursos humanos y además de brindar a la persona toda la ayuda que esté al alcance de la empresa para que esta situación sea lo menos dolorosa y traumática[27].
Pero pese a ser una política positiva en la gestión de las personas en la organización, queda en oscuras un tema respecto al trato laboral de las personas mayores y al valor estratégico de éstas en una sociedad con las características actuales. Ya hemos mencionado las características demográficas que apuntan a un envejecimiento de la población y de la fuerza laboral y de los sesgos y actitudes por parte de los encargados de las empresas frente a este grupo etario. Sin embargo el desprecio, en términos laborales, denota una práctica preocupante en la gestión de las organizaciones.
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)[28], entre los años 2025 y 2030, 12 millones de personas por año estarán saliendo de la fuerza laboral mundial. Y economías como las europeas, asiáticas y la propia estadounidense quedaran con un vacio en sus pretensiones de mantener talento y capital humano calificado. Nuestro país no escapa a esta realidad y no se visualizan políticas ni gestiones para preparar el contexto laboral que se avecina y en parte ya se vive.
En consideración alo anterior, en una publicación de Europa Press[29], se señala que las personas que nacieron a partir del año 1982, las que se conoce como ‘Generación Y’, ahora en plena incorporación al mercado laboral, son los trabajadores menos productivos a nivel internacional, según un estudio de una consultora internacional especializada en productividad en el que se recogen las opiniones de 1.500 directivos de 15 países. Por el contrario, los nacidos entre los años 1970 y 1982, la ‘Generación X’, son los más productivos en comparación con la ‘Generación Y’ y con los llamados baby-boomers, es decir, los nacidos en los años 60.Estos datos, en parte, reafirman el valor estratégico que tienen las personas sobre 50 años en las organizaciones. Son talento, experiencia, capacidad de decisión que las empresas y sus administradores están próximos a perder y no parece haber preocupación por esta realidad.
Entonces resulta pertinente preguntarse si es que acaso los administradores tienen depositada su fe que en las mejoras en productividad y tecnología o la globalización reducirán la necesidad de talento y trabajadores en un futuro cercano.La pérdida de una mano de obra calificada y experimentada, especialmente en aquellos sectores con una alta proporción de trabajadores mayores, podría provocar un descenso en el crecimiento económico. En Europa, como consecuencia de la disminución de la población más joven, las empresas tendrán que contar cada vez más con los trabajadores mayores o, de lo contrario, tendrán que correr el riesgo de perder oportunidades comerciales por falta de empleados calificados[30].La pregunta es, si existe consenso de que las personas son el capital más importante de la empresa, por que entonces desproteger parte de éste capital. Es acaso legítimo que un gerente de finanzas, en una empresa deje escapar millones de dólares privilegiando un negocio actual sin proteger o resguardar las arcas de su empresa para el desarrollo futuro. La respuesta pareciera ser obvia…
Pero si utilizamos esa analogía para discutir el valor de las personas y en especial el valor de las personas de mayor edad en las empresas. Por que dejar que el valor de éstos trabajadores se pierda sin la posibilidad de obtener ganancias, como el dinero al invertirlo a cierto plazo, o de mantenerlo sabiendo que es útil o reclutarlo entendiendo que tienen un cumulo de experiencia y que si se adecua a las condiciones empresariales serían un gran aporte.
En el papel de las empresas, de los administradores, pareciera que ésta idea no es de lo más popular. Al revisar los avisos de empleo a nivel nacional[31], no hay o es muy mínimo el requerimiento de personas adultas, de personas pasadas los 50 años. Pareciera existir una miopía respeto a la realidad en las que nos encontramos, o al menos una irresponsabilidad a nivel gerencial de no visualizar o anticiparse al mercado y al contexto que se aproxima.
Cuando se trata de explicar las principales razones del escaso porcentaje de personas sobre 50 años reclutadas, pareciera encontrase de lleno con prácticas discriminatorias hacia este segmento. Pareciera manifestarse una actitud negativa por parte de los responsables de reclutar personas, una actitud que se manifiesta conductualmente, pero que tiene una base cognitiva y emocional que denota en parte lo que quizás seamos como sociedad. Podemos entender los sesgos perceptivos de un administrador, también la predisposición, la actitud, pero llama poderosamente la atención que tanto a nivel social como empresarial no asumimos el carril del ciclo vital humano. Es decir, y considerando el aumento en la esperanza de vida de nuestro país, que todos los que trabajamos, los que somos fuente laboral activa, nos encontraremos con esta problemática laboral y con sus repercusiones tanto a nivel personal, familiar y social. Será que tendremos que darnos un porrazo gigante, tener que entrar en crisis para que desde ahí, desde la necesidad de implementar cambios urgentes, seamos capaces de considerar la posibilidad del trabajo de las personas mayores.
Será la inmediatez de los resultados y la productividad que nos enceguece y no nos permite de verdad entrar y programar cambios de forma planificada. Si para las personas en general quedar cesante después de los 50 años es catastrófico, resulta que hablamos de personas que las definimos como mayores, pero que a medida que pasan los años y las condiciones de vida mejoran, ya no lo son. Tienen deudas, compromisos, hijos que alimentar, universidades que pagar…
Quizás una de las razones por que las personas mayores no son del todo consideradas en el mundo laboral, es porque los responsables de las empresas no saben como hacerlo, como afrontar adecuadamente esta realidad. Como señalaba Erickson, este segmento de personas transita por un estadio de la vida complejo, claramente distinto a los anteriores, con una mirada de la vida y un vivir la vida con otra perspectiva. Los trabajadores mayores no obedecen al mismo estereotipo de los adultos que estaban envejeciendo en generaciones anteriores.Pero ésta situación, está instalada en el ejercicio de la administración, generar cambios se visualiza complicado en un corto plazo, Pero la necesidad de afrontarlo, debe llevar a tomar las medidas concretas que permitan un mejor desarrollo laboral de los trabajadores mayores y de la gestión del talento humano en el fututo de las empresas.
Modificar los sesgos perceptivos en los administradores no es una tarea fácil, menos modificar actitudes tan arraigadas en los responsables empresariales. Quizás la tarea apunta a instaurar una nueva visión desde las escuelas formativas de negocios, de poner el tema como relevante en los círculos empresariales y en las personas que trabajan en la administración de personas.No se trata y no ha sido la finalidad de este trabajo menospreciar el talento de trabajadores jóvenes, por el contrario, éstos son un recurso altamente necesario, pero si se pretende poner una luz de alerta o al menos llevar el tema al debate, para poder discutir sobre la realidad de los trabajadores después de los 50 años y del valor estratégico que tienen para la gestión administrativa que se avecina.
En este contexto, aparece una responsabilidad importante para quienes estamos formándonos en la dirección y administración de recursos humanos, de promover planes y estrategias que apunten a desarrollar espacios para los trabajadores mayores, pudiendo recoger experiencias y aprendizajes de éstos, anticipándonos oportunamente a los cambios del entorno y poder potenciar el desarrollo humano en concordancia a los objetivos empresariales y de la gestión administrativa el siglo XXI.

Bibliografía Consultada

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Tiempos de Crisis o de Erradicar Viejas Prácticas?